"מיומנה של אשת הגיוס"
ראיון עם עדי נפתלביץ - Staffing Manager , BMC Software Israel.
ספרי על BMC ועל התפקיד שלך ?
BMC היא חברת תוכנה אמריקאית-גלובלית. אחת מחברות התוכנה הותיקות והגדולות בעולם. 8 במספר בגודלה, מתוך חברות התוכנה. יש לה 6000 עובדים ברחבי העולם. בישראל 400 עובדים בשני הסניפים – תל אביב (רמת החייל) ובצפון (תל חי).
המוצרים מיועדים לא למשתמש הקצה, אלא לארגונים שיש בהם מערכות מידע גדולות (לדוג' בנקים), ועוזרים לנהל ולטפל במערכות המידע שלהם בצורה יעילה, אפקטיבית שגם מאפשרת להם לקבל ערך מוסף.
ל-BMC יש בתוך גוף משאבי האנוש, גוף גיוס גלובאלי, שאני חלק מהצוות הגלובלי ואחראית על גיוס ישראל לשני הסניפים. בגלל שה-SITE בישראל מוגדרים כ R&D אני מחפשת בעיקר פרופילים של אנשי פיתוח, ובדיקות. אנחנו מגייסים הרבה אנשי JAVA וקצת C++. ב-QA מגייסים בכל מני מתודולוגיות. תפקידים נוספים, אבל גיוס בשוליים – אלו תפקידי מטה,IT וקצת מנהלי מוצר.
מהי אסטרטגית הגיוס שלך?
מבחינת שיטות גיוס אני מתנסה במרבית שיטות הגיוס. אני מאוד אוהבת לעבוד דרך רשתות חברתיות - גיוס WEB2.0 – 30% מהגיוסים שלנו מגיעים משם. אני לא חושבת שזה קשור כל כך למשבר ולהיצע של מועמדים במשק, אלא להתפתחות של נושא הרשתות חברתיות בארץ, שלפני 3 שנים פחות היה בתודעה. את עבודת הסינון אני עושה בעצמי, ויש מצב שאקבל גם קורות חיים פחות רלוונטיים, אך הערך המוסף הגדול בעייני הוא גם ה"נראות" של הארגון. שמועמדים יכירו את השם של החברה. חוץ מזה, כמובן שאנחנו מגייסים גם דרך המקורות הקלאסיים כמו "חבר מביא חבר" (50%), חברות השמה (10-15%, תלוי בתקופה) ואתרי משרות באינטרנט
(Job boards) (10%). בצפון בלבד, אנחנו פותחים דוכן בירידי תעסוקה אזוריים, בגלל שאליהם מגיעים כלל דורשי העבודה ולא רק בוגרים וסטודנטים.
חוץ מזה, בתל חי יש לנו תוכניות הכשרה מיוחדות למתכנתים, שמיועדות לבוגרים וגם לבעלי ניסיון שרוצים הסבה ל-MF או למוצר שמבוסס שפת פיתוח ייעודית שלנו. אנחנו חונכים ומגדלים בוגרים של המכללה.
מה חשוב לך כמגייסת?
בקורות החיים הדבר שהכי חשוב לי זאת התאמה לדרישות הפונקציונאליות של המשרה. בראיון פרונטלי הכי חשוב לי זאת התאמה ברמה האישית. גם לצוות הספציפי וגם לtype cast הכללי של הארגון. אם אומרים למועמד בסיום תהליך "לא" זה בגלל שאין התאמה באחד משני המדדים. זה לא אומר שום דבר על הרמה שלו ואולי יתאים מאוד לצוות אחר אצלנו. כבר קרה לי שאדם התראיין ועשינו הצלבה שיותר מתאים לצוות אחר מבחינה אישיותית.
מה תחושתך לגבי קורות החיים שאת מקבלת?
בעייני לפחות חצי מהקורות חיים שאני רואה מפספסים את הייעוד שלהם. לפחות זאת דעתי האישית.
אני כן חושבת שיש יותר מודעות בשנים האחרונות וניכר שאנשים משקיעים זמן בללמוד איך עושים את זה. אבל עדיין יש הרבה קורות חיים של אנשים טכנולוגיים שממש לא ברור מה עשו מבחינה טכנולוגית.
בתפקידים שונים יש דגשים שונים וזה חשוב לי לראות את ההתאמה. כדי למיין טוב קורות חיים טכנולוגיים צריך המון מיומנות וזמן! אבל זמן לא תמיד יש כדי באמת לקרוא ולהבין. אני חושבת שלפעמים שינויים שנעשים עם הכוונה נכונה יכולים מאוד לשנות.
נקודה חשובה במיוחד שאני רוצה להעביר בהקשר הזה, היא שלא רק ה-HR מסנן והרבה פעמים אני יכולה לראות פוטנציאל בקורות חיים אבל בגלל שהמנהל המקצועי פחות עוסק בסינון קורות חיים הוא לא מצליח לקרוא בין השורות ופוסל. כאן נכנס המקום שלי לנסות לשכנע. אבל היה עדיף שיהיו כמה שפחות מקרים כאלו.
מה את מחפשת אצל מועמד מבחינה אישיותית?
בראש ובראשונה אני מחפשת אמינות. וגם מאוד חשוב לי בן-אדם עצמאי שמסוגל להתנהל לבד, למשל כאשר המנהל שלו יושב רחוק, בארה"ב. שיהיה אדם פרואקטיבי – שלא יושב ומחכה שיגידו לו מה לעשות. אדם שידאג ליזום את העשיות שלו. יש לנו ממש DNA של אישיות, type cast שכולל 6 תכונות מרכזיות. יש דגש על ביצוע (GET IT DONE), מצד אחד. ומצד שני זה גם DO IT RIGHT. כלומר, לא מספיק לעשות, אלא גם חשוב לעשות נכון.
חוץ מזה - מחפשים אנשים שיש להם מכוונת ללקוח. התכונה הרביעית זה HIRE THE BEST AND TRUST THEM. שזה אומר שהחברה משקיעה מאמץ לגייס את הכי טובים ואח"כ לסמוך עליהם ב- 100%. התכונה החמישית זה INNOVATIVE – יצירתיות, חדשנות, קדמה טכנולוגית ועסקית. אנשים שיוכלו לעבוד בסביבה דינמית שמייצרת שינויים. ותכונה שישית זה STRAIGHT TALK. פתיחות, ישירות, תקשורת משתפת.
מה מאפיין אנשים בראיונות?
יש אנשים שיש להם יותר מיומנויות ראיון, שהשווק תבוע בדמם, והם לרוב עוסקים במקצועות המכירה והשווק. רוב האנשים הם לא כאלה. אני חושבת שהיום אני נתקלת, בגלל המשבר, באנשים רבים שהתייאשו, שהתעיפו וזה מאוד פוגע להם ביכולת להתראין. אם יש מסר שחשוב להעביר זה - גם אם התהליך ארוך ומייגע, חשוב מאוד מאוד לאסוף את עצמך ולבוא לכל ראיון במיטבך. המיומנות של הראיון היא נרכשת, כי יש מועמדים רבים שעם אימון משתפרים מאוד. כדי להגיע לראיון ממקום של בטחון ושקט ולהעביר את המסרים שלך בצורה הכי שלמה וטובה חשוב לתרגל את הדברים האלו וזה מפחית את האלמנט של הלחץ והתרגשות.
עד כמה חשוב ב-BMC מקור ההשכלה של מועמד?
אין מדיניות מוצהרת לגבי מקור השכלה. זה מאוד משתנה בהתאם למנהל המגייס, לדרישות התפקיד. יש מנהלים שיותר חשוב להם איפה המועמד למד, יש כאלו שפחות. אם מחפשים מישהו יותר ותיק לפעמים להשכלה פחות משנה. אם צעיר ואין ניסיון אז בהכללה גסה, מקור ההשכלה יותר משנה. בכללית, ההחלטה לגבי מה אנחנו צריכים פרופיל של מתחיל או של עובד מנוסה, משתנה בהתאם לקבוצה שמגייסת. לכל קבוצה סוג אחר של מוצר וסגנון אחר של עבודה ומשתדלים להתאים לצוות. ב-BMC יש פתיחות מאוד גדולה, הערכים האמריקאים של Diversity והזדמנות שווה לכולם מאוד בולטים ויש מגוון עצום של אנשים בגילאים מטווח צעיר ועד 60, ומוצאים מכל הסוגים.
מה מסייע לך לשווק את החברה שלך למועמדים?
BMC זה שילוב מנצח של חברה גדולה, חזקה, יציבה, מאוד מבוססת, שמוערכת על ידי אנליסטים, שומרת על תוצאות גבוהות במכירות ובמניה. מצד שני, בגלל שאדם עובד במסגרת החטיבה העסקית שמשויך אליה זו אווירה יותר אינטימית, שיש הכרות אישית וקשרים טובים וחמים.
חוץ מזה BMC זאת חברה גלובלית. אני חושבת שככל שהשנים יעברו ניסיון בחברות גדולות וממשקים עם אנשים מכל העולם וחשיפה מקצועית, תהליכים ותרבותית זה בעיני מאוד חשוב היום.
זאת חברה שמאוד מתגמלת את העובדים שלה, ולא רק במישור הכספי. הוא דואגת לפתח את העובדים. אני חושבת שבעיני היא אחת החברות הכי טובות היום לעבוד בה בשוק הישראלי.
מה כולל התהליך?
ראיון מקצוע, ראיון משאבי אנוש, מבחן נוסף טכני, יש לפעמים ראיונות עם גורמים בחו"ל דרך Video Conference או בטלפון, וראיון ממליצים. המינונים והסדר משתנים בהתאם ליחידה המגייסת.
BMC היא חברה גדולה ויש בה תהליכים בירוקטיים ופרודצדורות שצריך לפעול לפיהן. התהליך התקין יחסית הולך מהר, אבל זה תלוי במצב המשרה. בממוצע כיום זמן איוש משרה הוא חודש מפתיחת המשרה ועד איושה. יש משרות שהולכות לאט יותר בגלל חוסר זמינות של מנהלים שצריכים לראיין. לרוב כי הם בחו"ל בנסיעות עסקים. או שמתעכב בגלל חגים.
אם מועמד הצליח בראיון כמה זמן ייקח עד שתחזרו אליו?
זה תלוי במנהל. יש כאלו שירצו לראות כמה מועמדים ורק אז יקבלו החלטה ויש כאלו שיסגרו ישר. אני משתדלת מאוד לעדכן את המועמדים במה שקורה, גם אם עדין אין תשובה. אני מוציאה מייל המהערכת גיוס, שמעדכן את המועמד שהוא בתהליך מבחינתנו. כשהמשרה מאויישת כולם מקבלים מייל עדכון, ולמועמדים שעברו כמה ראיונות אני בדר"כ מתקשרת בנוסף על המייל להגיד בעצמי את התשובה השלילית ולהודות להם שלקחו חלק בתהליך.
תודה רבה לעדי.
BMC מגייסת בימים אלו. לצפייה במשרות אתם מוזמנים להכנס לאתר המשרות של BMC.
מרגיש/ה שהמידע תרם לך ? להרשמה לשירות